직원들에 대한 신뢰와 그 가족에 대한 배려는 기업 경쟁력을 높이기 위한 새로운 경영요소로 주목받고 있다. 단순히 복리후생 차원이 아니라 직원들이 자신의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 하기 위한 적극적인 투자다. 직원과 그 가족들이 자랑스럽게 여기는 멋진 회사가 결국 경쟁력을 갖춘 탄탄한 회사로 발전하고 있는 것이다. 이 책은 신뢰받는 기업이 되기 위해 어떤 경영을 해야하는가를 잘 말해주고 있다.



출판사 서평
왜 사회에 첫발을 내디딘 패기있던 젊은이가 입사한 지 불과 2, 3년 만에 수동적으로 움직이는 평범한 샐러리맨으로 변할까? 일터문화가 순식간에 패기 넘치던 젊은이를 평범한 샐러리맨으로 변화시키는? 것은 아닐까? 만약 힘이 넘치던 갓 잡은 물고기를 어항 속에 넣었는데 하룻만에 싱싱함을 잃어버렸다면, 분명 어항 속의 물이 잘못된 것이다. 우리나라의 일터문화가 이 어항 속의 물처럼 직원들의 활력을 빼앗고 있는 것은 아닐까?
세계적 인사컨설팅회사 타워 스페린이 2007년 18개국에서 조사한 바에 따르면 우리나라 직장인들의 회사에 대한...
왜 사회에 첫발을 내디딘 패기있던 젊은이가 입사한 지 불과 2, 3년 만에 수동적으로 움직이는 평범한 샐러리맨으로 변할까? 일터문화가 순식간에 패기 넘치던 젊은이를 평범한 샐러리맨으로 변화시키는 것은 아닐까? 만약 힘이 넘치던 갓 잡은 물고기를 어항 속에 넣었는데 하룻만에 싱싱함을 잃어버렸다면, 분명 어항 속의 물이 잘못된 것이다. 우리나라의 일터문화가 이 어항 속의 물처럼 직원들의 활력을 빼앗고 있는 것은 아닐까?
세계적 인사컨설팅회사 타워 스페린이 2007년 18개국에서 조사한 바에 따르면 우리나라 직장인들의 회사에 대한 몰입도는 8퍼센트로 세계 평균인 21퍼센트에 크게 못 미친다. 또 TNS조사기관이 발표한 ‘세계 주요국 직장인의 애착도’에서도 우리나라는 조사대상 33개국 중 최하위였다. 2006년 연말 KDI(한국개발연구원)이 내놓은 ‘사회적 자본실태 종합보고서’에서도 우리나라는 구성원들간의 신뢰도가 낮고, 기업들이 보여주는 신뢰수준 또한 선진국들에 비해 상당히 낮아 경제성장과 사회발전이 쉽지 않다고 밝히고 있다.
일을 즐겁게 하기 위해서는 무엇이 필요할까?
비교문화를 공부하고 경제지 기자로 9년간 근무했으며 현재 엘앤아이컨설팅에서 ‘일하기 좋은 기업’(GWP)을 구현하기 위한 변화관리 프로젝트를 수행하고 있는 저자는 2002년부터 ‘대한민국 훌륭한 일터’ 선정을 총괄하면서 본격적으로 국내 기업문화를 조사 연구하기 시작하여 삼성, LG, 현대 등의 그룹계열사는 물론 중견기업, 공기업 등 2백여 기업의 일터를 진단해 왔다. 그리고 50여 차례 현장을 방문, 관찰하고 구성원들과 인터뷰를 가진 성과물을 직원들의 몰입과 열정이 넘쳐나는 신뢰받는 일터문화를 구현하는 데 도움이 되도록 『신뢰받는 기업의 조건』에 담았다.
왜 어떤 일터에서는 직원들이 협력해서 일하는데 다른 일터에서는 서로 견제하면서 일하고, 또 어떤 일터에서는 웃으면서 즐겁게 일하는데 다른 일터에서는 불평불만을 쏟아내면서 일할까?
저자가 심도있게 관찰한 바에 따르면 그 차이는 바로 상호간의 ‘신뢰’에 있다. 미국 샌프란시스코 지역신문의 노동전문기자로 GWP(Great Workplace)이란 개념을 정립하고 포춘 100대 기업의 선정 모델을 만든 로버트 레버링 역시 어떤 회사에서는 스톡옵션 제도가 정당한 보상을 상징하는데 다른 회사에서는 편애의 상징이 되는 데에서 문제의식을 깊게 품고 20여 년간 직원들이 “우리 회사는 일하기 좋은 곳”이라고 말하는 기업의 공통점을 찾아다닌 결과 바로 일터 내부의 ‘신뢰관계’에 있다고 주장하고 있다.
어떤 조직에나 다른 사람의 눈치를 살피고, 제 실속만을 챙기려 들고, 마지못해 일을 하는 직원들이 있게 마련이다. 하지만 ‘일하기 좋은 기업’의 직원들은 한결같이 열정적으로 일하며 경영진을 신뢰한다는 공통점을 갖는다. 다양한 가치와 존중을 통해 이러한 직원들의 자발적이고 열정적인 협력을 끌어내는 것은 바로 ‘신뢰의 힘’이라는 것이다.
그린 존, 최고의 조직문화
저자는 신뢰와 가치를 두 개의 축으로 나눈 사분면을 각각 그린 존, 그레이 존Ⅰ,Ⅱ, 블랙 존이라고 명명하고, 모든 기업들이 궁극적으로는 신뢰와 가치수준이 높은 ‘그린 존’의 일터문화로 나아가야 한다고 말한다. 그린 존은 함께 일하는 구성원들간의 신뢰가 높고 직원들이 일을 통해 추구하는 지향점, 곧 조직의 지향점이 원대한 비전과 가치로 모아지는 곳이다. 반면에 그레이 존은 조직이 단기적인 시각에서 이익만을 쫓는 운용방식을 보이거나 구성원들이 서로를 시기하고 경쟁하는 불신의 관계를 보인다. 또 신뢰와 가치가 모두 매우 낮은 블랙 존에 위치한 조직 역시 오로지 이익을 창출하는 직원들만을 치켜세우기 때문에 구성원들 사이에 불신이 팽배하다.
많은 존경받는 기업, 장수하는 초일류기업들의 일터문화가 ‘그린 존’에 위치하고 있다는 사실은 다양한 사례연구와 진단, 분석 등을 통해서도 명백히 드러나고 있다. 직원들의 공정한 대우를 보장하는 GFT제도를 시행하는 페덱스, 잘한 사람을 충분히 인정하는 매리언랩스, 직원들의 합리적 판단에 대한 믿음이 굳은 노드스트롬, 원활한 의사소통으로 신뢰를 쌓아나가는 컨테이너 스토어, 직원들의 선의를 믿는 HP 등은 신뢰관계가 굳은 대표적인 기업들이다.
포천 100대 기업의 특징
포천 100대 기업들은 오픈도어를 기본방침으로 삼는다. TD인더스트리즈에는 일반 사무를 보는 부서 한켠에 사장의 집무공간이 있다. 커뮤니케이션을 강화하고 최고경영자가 늘 구성원 곁에 있다는 느낌을 주기 위해서다. 페덱스의 PSP원칙은 구성원(People)을 최우선으로 해서 고객(Service)과 수익(Profit)을 추구한다는 의미를 담고 있다. 의료서비스업체인 뱁티스트 헬스케어는 ‘서비스 액션’ 프로그램을 통해 일선 근무자가 고객의 불평을 접한 경우 15분 이내에 답변을 하도록 교육받으며 250달러 이내에서 자유롭게 집행할 수 있는 권한을 부여받는다.
선마이크로시스템즈에서는 ‘SunU’라는 사내대학 프로그램을 운영하여 직원들이 언제든 원하는 지식을 습득하고 개인 발전을 도모할 수 있도록 지원하고 있으며 의류소매업체 랜즈앤드는 특정부서에 결원이 생겼을 경우 내부 직원에게 우선적으로 기회를 제공한다. 가족친화경영의 선도기업인 종합금융회사인 패니 메이는 근로자의 아이 혹은 부모가 많이 아플 경우 당해 30일 동안 매일 40달러를 근로자에게 제공하는 등 훌륭한 육아지원 프로그램을 운영하고 있다. 워싱턴 지역에서 근무하는 직원들은 회사에서 운영하는 보육시설을 이용할 수 있으며, 전 세계 770개의 보육시설과 연계하여 아이를 맡기는 비용의 10퍼센트를 회사에서 보조해 주고, 긴급한 프로젝트에 투입되거나 연장근무를 한 직원에게는 육아관련 비용을 전면 지원해 준다. 가변적 업무설계, 탄력근무 및 재택근무 육아교육 프로그램, 노부모 부양 프로그램, 심신건강 프로그램 등 다양한 제도를 운영하는 포드 사 역시 아이가 아파 학교에 갈 수 없는 상황이거나 갑작스레 출장이나 초과근무가 필요한 경우 전문 보육사가 최고 80퍼센트의 비용으로 24시간 동안 근로자의 자녀를 돌봐준다. 일본의 화장품회사인 시세이도는 최장 3년까지 허용되는 산후육아휴직 사용비율이 95퍼센트에 달한다.
일터가 정말로 신나는 곳이 될 수는 없을까?
흔히 어떤 회사가 일하기 좋은 곳이냐고 물으면 높은 급여나 다양한 복리후생 제도를 기준으로 평가한다. 하지만 제도의 유무가 일하기 좋은 기업을 따지는 잣대가 될 수는 없다. 직장인들이 우수한 급여제도나 휴가제도가 있어서 일하기 좋은 곳이라고 말하는 것에는 사실은 그 우수한 제도가 공정하게 실행되고 있어서 좋다는 의미가 내포되어 있다. 좋은 제도가 있다고 해서 곧 일하기 좋은 회사라는 의미는 아닌 것이다.
보다 중요한 것은 그것이 얼마나 공정하게 실행됨으로써 직원들의 신뢰를 받고 있는가 하는 것이다. 즉 제도 자체가 아니라 제도를 매개로 하여 형성하는 관계가 얼마나 신뢰하는 관계에 가까운가 하는 것이 핵심인 것이다. 그러나 아쉽게도 수년 동안 저자가 진단한 많은 한국기업의 일터문화는 구성원들간에 불필요한 경쟁과 불신이 팽배한 그레이 존, 블랙 존에 위치해 있는 경우가 대부분이었다. 이런 일터에서 직원들이 열정과 자부심, 그리고 주인의식을 가지고 일해 주길 기대한다는 것은 어불성설이다.
한국 일터문화의 개선과제
첫째, 소통이 어렵다 : 대기업, 중소기업, 공기업, 공공기관 할 것 없이 모든 조직문화의 최우선 개선과제는 커뮤니케이션의 활성화다. 많은 경영자들이 의사소통의 중요성을 강조하고 있고 또

목차
머리말 직원들의 몰입과 열정이 넘쳐나는 ‘그린 존’의 일터를 위하여 - 4
Part 1 한국의 일터문화 ; 낮은 신뢰와 다양성 결핍
1장 일터 엿보기 - 일과 일터의 의미 - 15
몰입체감의 법칙 - 15
몰입과 열정을 잃어버린 ‘사오정’들 - 20
‘직업’이란 우리에게 어떤 의미인가? - 28
일터는 가정과 더불어 삶의 토대다 - 32
일터와 가정 사이에서 곡예하듯 살아가는 직장인들 - 35
2장 일터 돋보기 - 진단을 통해 본 한국의 일터문화 - 41
우리 일터에서는 지금 무슨 일이 벌어지고 있을까? - 41
신뢰는 조직의 무형자산이다 - 45
제도가 신뢰를 낳는 것은 아니다 - 48
한국 일터문화의 4대 개선과제 - 53
1) 의사소통이 원활하지 못하다 _ 53
2) 과정과 절차가 등한시된다 _ 55
3) 몰염치 의식이 팽배하다 _ 59
4) 인정의 관행이 필요하다 _ 62
거짓된 조화로는 노사대립을 막을 수 없다 - 65
다양한 가치가 존중되는 문화가 필요하다 - 70
‘뻥’경영 - 재미있는 일터의 허상 - 72
좋은 일터엔 ‘해바라기’가 없다 - 76
Part 2 탁월한 일터문화를 만드는 리더십철학
3장 리더십철학의 벤치마크 - 81
페덱스 - 직원들의 공정한 대우를 보장하는 GFT제도 - 81
매리언랩스 - 잘한 사람을 충분히 인정하는 성공방정식 - 85
노드스트롬 - 직원의 합리적 판단에 대한 믿음 - 88
SAS인스티튜트 - 아프면 쉬어라, 병가는 없다 - 93
컨테이너 스토어 - 원활한 의사소통으로 쌓아나가는 신뢰 - 98
HP - 직원들의 선의를 믿는 경영철학 - 102
4장 섬김의 리더십과 포천 100대 기업의 특징 - 107
최고의 리더, 레오 - 107
진리의 세계를 향한 ‘동방여행’ - 108
순례단은 우리 시대의 다양한 조직 - 122
리더십의 본질은 ‘섬김’이다 - 123
포천 100대 기업의 특징 - 127
구성원의 동등한 가치에 대한 믿음과 실천 _127
서로의 신뢰를 바탕으로 한 ‘선물교환’ _133
* 섬기는 리더가 보여주는 10가지 특성 - 138
5장 신뢰에 기반한 일터문화 ; GWP - 143
N의 일터와 P의 일터 - 143
신뢰 - 보편적이고 선행적인 가치 - 148
로버트 레버링의 신뢰측정 도구 _ 150
간단하지 않은 신뢰측정의 문제 _ 152
* 기업경영에서 신뢰가 가져다주는 10가지 효과 - 154
신뢰를 구성하는 세 가지 가치- 156
1) 믿음 - 가시성과 언행일치, 역량을 갖춰야 한다 _ 157
2) 존중 - 직원들의 성장을 지원해야 한다 _ 160
3) 공정성 - 잘한 사람을 대우하는 공정함이 중요하다 _ 162
대한민국 훌륭한 일터 선정 - 164
Part 3 신뢰받는 일터문화의 구현
6장 국내외 베스트 프랙티스 - 171
일과 놀이의 경계를 없애는 펀경영 - 171
직원들이 출근하고 싶은 회사 - 173
오픈도어정책 - 먼저 찾아가는 경영자 - 175
마음을 담는 피드백상자 - 178
마음을 열게 하는 하이파이브 -180
멘토링과 퇴직자 트랙킹 - 182
직원은 한배를 탄 동지이자 함께 성장할 파트너 - 186
자부심과 재미를 결합시킨 직무경진대회 - 190
절차와 보상의 공정성 - 192
가족은 우군이다 - 195
* 기발한 프랙티스들 - 198
7장 그린 존으로의 이동 - 205
신뢰와 가치는 혁신된 일터문화를 만든다 - 205
그린 존, 최고의 일터문화 - 208
끊임없이 변화하는 일터문화 - 214
통합적 질서의 구축 - 215
그린 존 변화관리 - 217
최고경영자의 강한 의지 _ 218
일터의 진단 _ 218
중간관리자의 문화 _ 222
구성원의 변화 _ 223