HR 부문이 경영환경의 변화에 대응하고, 법률적 리스크를 최소화하기 위해서는 HR 실무 역량의 향상이 중요하다. 기업들을 컨설팅하다 보면 현장의 HR 역량부족을 실감하게 된다. “야간근로를 하게 되면 근로기준법에는 50% 할증을 하게 되어있는데, 왜 임금대장에는 200% 할증하느냐?”, “포괄임금제를 도입하면 연장근로수당을 지급하지 않아도 되지 않는가?”, “성과급은 성과에 따라 지급되는데, 통상임금과 무관하지 않는가? 등등으로 리스크 소지가 다분하다. HR 이슈는 노사 간에 민감한 사안이기 때문에 쉽게 갈등으로 비화된다. 대표적인 사례가 최근 모 대기업에서 시급제에서 월급제로 전환하는 과정에서 조합원들이 임금이 삭감되었다고 소송을 낸 것도 근본적인 원인은 HR 역량부족과 불충분한 소통이라고 볼 수 있다.

- 5쪽, 머리말

근로자가 하는 질문 중에 다음과 같은 것이 있다. “저는 매일 아침 9시에 사무실로 출근해서 저녁 6시에 퇴근한다. 그러면 회사에 9시간 근무하는 셈이다. 그런데 회사에서는 1일 8시간으로 급여를 책정해 주고 있으니, 회사에서 1시간 근로시간을 착취하는 것 아니냐”는 하소연이다. 물론 직원들이 바쁘다 보니 근로기준법을 접하기가 쉽지 않다는 것은 이해되지만. 근로자들의 근로시간에 대한 무관심을 절감한다.

- 18쪽, 02 근로시간에 대한 이해

사업장은 근로자의 워라밸 향상을 위하여 휴일과는 별도로 휴가제도를 운영하고 있다. 휴가는 본래 근로의무가 있는 근로일인데, 법률이나 사용자의 승낙에 의하여 쉬는 날이다. 「근로기준법」에서 대표적인 휴가제도가 연차휴가이다. 연차휴가는 1년을 계속 근로한 근로자나 1년 미만의 신입 사원에게 「근로기준법」의 요건에 따라 부여하는 유급휴가이다.
상시근로자 5인 이상 사업장은 1년 동안 80% 이상 근무한 근로자에게 기본적으로 15일의 연차유급휴가를 주어야 한다. 그리고 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 <표 3-1>에서처럼, 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 휴가일수는 최대 25일을 한도로 한다. 연차휴가제도는 근로자의 정신적·육체적 피로회복, 업무의 생산성 향상뿐만 아니라 가족 돌봄이나 또는 역량개발 등을 위해 중요하다.

- 88쪽, 휴가만큼 산정이 쉽지 않은 연차휴가일수

시급제는 유계결근이나 무단결근 시에는 해당 시간만큼 급여는 지급되지 않고 주휴수당도 발생하지 않는다. 또한 지각, 조퇴, 외출 시에는 해당시간만큼 급여가 지급되지 않는다. 다만, 이것은 결근이 아니므로 주휴수당 발생에는 영향을 미치지 않는다.

- 111쪽, 시급제, 월급제, 연봉제

포괄임금제는 실제로 일한 시간을 산정하기 어려운 경우 일정시간을 연장 근로한 것으로 간주해 이를 임금에 포함하므로, 실무차원에서 임금 산정이 간편하고, 근로의욕을 고취할 수 있고 연장근로수당에 관한 분쟁을 방지할 수 있었다. 예컨대, 건설 현장처럼 업무가 기상이나 기후 등 자연조건에 좌우되거나 업무 성질이 단속적 간헐적이어서 대기시간이 많은 아파트 경비원이나 보일러 운전기사 등은 정확한 실근로시간 산정이 어렵기 때문에 포괄임금제가 유용하다. 하지만, 포괄임금제의 이러한 장점에도 불구하고 연장근로의 상시화 등의 부정적 인식이 확산되어 포괄임금제의 활용은 점점 엄격하게 제한하고 있는 추세이다.

- 121쪽, 임금산정 원칙에 예외인 포괄임금제

사업장은 연·야·휴 근로수당에 대한 관심이 높다. 본래 연·야·휴 근로수당은 통상임금의 50%를 가산하여, 사업장의 임금부담을 가중시켜 장시간 근로를 억제하기 위한 것이다. 하지만, 사업장은 인력채용보다는 연·야·휴 근로수당의 지급이 오히려 부담이 적고, 근로자에게는 연·야·휴 근로수당이 임금 보전의 기회가 되어 오히려 노사 양측이 연·야·휴 근로수당을 선호하는 경향이 있다. 그래서 장시간 근로의 원인인 연·야·휴 근로시간은 노사 간 모두가 줄여야 함에도 쉽게 줄여지지 않는 계륵과 같은 존재가 되었다.

- 166쪽, 장시간 근로를 억제하는 연/야/휴 근로수당

「근로자퇴직급여보장법」 제4조에서 사용자는 퇴직하는 근로자를 위하여 퇴직급여제도를 설정하여야 하는데, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자나 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 예외로 하고 있다. 근로자가 퇴직금을 수령하기 위해서는 다음 두 가지 요건이 필요하다.

- 184쪽, 평균임금 30일분 이상을 지급해야 하는 퇴직급여

신입사원이 사업장에 들어가게 되면, 먼저 Orientation 등을 통해 교육을 받게 된다. 그러면서 수습사원이라는 신분을 부여받게 된다. 이것은 마치 군대 입대하게 되면 이병이 아니라 훈련병 신분을 부여하는 것과 유사하다. 일반적으로 기업에서는 신입사원에게 교육이나 훈련 등 실무를 익히는 3개월 수습기간을 부여한다.
수습 3개월 동안에는 임금 감액도 가능하다. 사업장에서 보통 많게는 40%, 적게는 10%까지 감액하여 지급한다. 감액수준을 정하는 것은 사업장의 자유이지만, 최저임금 이상의 급여를 지급해야 한다. 이때 최저임금은 최저임금의 90% 수준을 말한다.

- 213쪽, 신입 근로자

 

머리말

붙임 1. 근태항목별 근로조건(종합)
붙임 2. 산식 내용(종합)

PART 01. 데이터가 노사관계를 바꾼다

01. 코로나 등 불확실성의 증가
02. 근로시간에 대한 이해
03. 임금에 대한 이해
04. 근로자 수에 대한 이해
05. 기간에 대한 이해

PART 02. 근로시간의 산정

01. 근로시간의 산정은 노사 간의 소통을 향상
02. 근로시간의 산정 근간은 소정근로시간
03. 근로시간 산정의 삼총사, 연장·야간·휴일 근로시간
04. 근로시간 산정이 까다로운 교대근무제
05. 근로시간 조정이 가능한 유연근무제

Part 03. 휴게, 휴일, 휴가의 산정

01. 휴식제도의 산정은 워라밸 향상의 기초
02. 계단식으로 계산되는 휴게시간
03. 정상근로일의 소정근로시간인 주휴시간
04. 휴가만큼 산정이 쉽지 않은 연차휴가일수

PART 04. 임금의 산정

01. 전략적 임금운영은 임금 산정의 정확한 이해로부터
02. 시급제, 월급제, 연봉제
03. 임금산정 원칙에 예외인 포괄임금제
04. 임금형태 전환 핵심은 통상임금 조정
05. 임금지급 기준, 통상임금과 평균임금
06. 계산착오가 쉬운 최저임금

PART 05. 법정수당과 퇴직급여의 산정

01. 임금운영 전략을 반영하고 있는 각종 수당들
02. 장시간 근로를 억제하는 연ㆍ야ㆍ휴 근로수당
03. 가산율을 적용하지 않아도 되는 연차휴가수당
04. 6가지 산식을 가진 휴업수당
05. 평균임금 30일분 이상을 지급해야 하는 퇴직급여

PART 06. 근로형태별 근로조건의 산정

01. 근로조건의 정확한 산정은 노사갈등 예방에 중요
02. 단시간 근로자
03. 감시단속적 근로자
04. 기간제 근로자
05. 파견 근로자
06. 신입 근로자
07. 징계 대상자
08. 일용 근로자

※ 첨부 : 연습문제 해답