현직 노무사가 행복한 일터를 꿈꾸며 쓴 책입니다. 노와 사의 입장을 오며가며 경험한 갈등의 현장은 저자에게 일의 개념과 노와 사의 균형이 중요하다는 것을 깨닫게 했습니다. 그때문인지 현실적이면서도 균형일터라는 이상적인 방향성을 제시하고 있습니다.

저자는 우리가 많이 관심을 갖는 최저임금, 시간외수당, 연차휴가 외에도 우리가 알아야 하는 노동법을 말합니다. 법을 안다는 것은 노사관계에서 최소한의 또는 최후의 가이드를 의미하는 것입니다. 이것은 서로에게 악용하는 것을 의미하는 것이 아니라 자신에게 적용해서 상대방에게 실수를 하지 않는 것을 의미합니다. 그런 점에서 저자는 법을 대하고 적용하는 태도로 우리에게 말하고 있습니다.

저자는 노동법을 배경으로 경영자와 구성원의 책임과 권리를 말하며, 실제 조직생활에서 우리가 놓치기 쉬운 것들을 저자가 경험한 사례를 통해 알기 쉽게 알려줍니다. 누구나 한번쯤 들어봤을 사례들은 공감을 일으킵니다. 경영자, 직장인을 포함한 취업준비생까지, 사회구성원인 우리 모두가 알아야 할 이야기입니다.

풀타임으로 일하는 통상 근로자와 단시간 근로자가 얼굴을 맞대고 일할 수 있는 물리적 시간이 길지 않습니다. 게다가 통상 근로자는 정규직, 단시간 근로자는 비정규직인 경우가 일반적입니다. 신분이 나눠져 있어서 따로 일하는 것이 더 편한 경우가 많습니다. 단시간 근로자는 생각합니다.  “저 사람은 나와 다르다.” 21p

과거의 노사관계가 조직 내에서 생활 보장을 위한 물질적인 투쟁에 초점이 맞춰져 있었다면, 이제는 개별기업 차원을 넘어서 우리나라 모든 국민의 노동 의욕이 높아질 수 있도록 성별, 세대별, 고용형 태별 특성을 고려한 일터 내에서 균형 조정이 필요한 시점입니다 30p

미래에는 불확실성이 확대되기에 노사관계에서 미지의 창이 더욱 커질 수밖에 없습니다. 이는 구성원이나 경영자 모두에게 커다 란 위협으로 다가옵니다. 구성원은 언제까지 일할 수 있을지 몰라서 불안하고, 경영자는 현재 사업을 계속해야 할지 정리해야 할지 고민에 빠지게 됩니다. 이러한 위기를 극복하기 위해서는 서로가 눈을 마주 보고 자신의 ‘숨겨진 창’을 공개하고, 타인의 말에 귀를 기울여 자신의 ‘보이지 않는 창’을 깨닫는 과정이 필요합니다 44p

공감, 공생, 공유라는 다소 추상적인 표현은 “내일 당장 회사에 출 근하기 싫다.”라는 생각을 가진 사람들에게는 공허하게 들릴 수 있습니다. 그러나 균형은 국가와 사회라는 거시적 관점도 있지만, ‘자연인으로서 나’라는 개인적 관점도 존재합니다. ‘노사 통합적 노동 협약’이라는 장밋빛 미래를 꿈꾸면서도, 오늘 자신의 맡은 일에서 개인적 균형을 추구할 수도 있습니다.  47p

과거에는 대표자가 인사평가를 통해 구성원들을 평가하였으나, 이제는 다수의 재직자 또는 퇴직자가 대표자를 평가 하는 시대가 되었습니다. 평가점수가 높은 회사에 우수인재가 몰리 고 이런 회사는 성장 가능성이 높아집니다. 회사의 가치를 높이기를 원하는 대표자는 이제 스스로에게 물어야 합니다. 나의 인격은 5점 만점에 몇 점인지를. 58p
좋은 회사란 규모가 크거나 급여수준이 높은 회사가 아니라 오랫동안 근무할 수 있는 회사가 좋은 회사가 아닐까?라는 생각을 해봅니다. 특히 여성의 근속기간이 상대적으로 짧은 편이기에 회사 내에서 흰머리 여성 구성원이 많은 회사가 일하기 좋은 회사입니다. 60p

선택의 기로에 서는 순간 마음속 깊은 곳의 우선순위를 다시 한번 생각해 볼 필요가 있습니다. “일터에서 나의 우선순위는 임금수준, 고용안정, 근로시간 아니면 그 무엇인지를” 65p

현행 임금수준을 유지하면서 노동시간이 줄어드는 것을 마다할 노동자는 없을 것입니다. 그러나 경영자 입장에서 높아진 시간당 임금에 상응하는 생산성 향상이 뒤따르지 않는다면, 사업을 지속할 수 있을지에 대해 고민에 빠질 수밖에 없습니다. 결국 노동시간 단축이 성공하기 위해서는 ‘구성원의 생산성 향상=경영자의 임금 보전’이 동시에 이뤄져야 합니다. 현실적으로 생산성 향상에 시차가 발생할 수 있기에 경영자가 주도권을 가지고 먼저 임금을 보전(일부 보전+성과 공유)하고, 구성원의 참여를 유도하는 것이 바람직합니다. 86p

“우리 회사의 인사정책은 어느 방향으로 가고 있는가?”
경영자가 이를 명확히 인지하지 못하면, 구성원은 갈피를 잡기가 더욱더 어렵습니다. 136p

“80년대 직장생활을 경험한 대표자가 90년대 경영방침과 인사제도를 가지고 21C 노동자와 함께 일하고 있다.” 145p

N사는 출근 시 5분은 소중하게 생각하면서, 퇴근 시 2~3시간 은 “나 몰라라.” 했던 것입니다. 시간은 경영자와 구성원 모두에게 소중한 자원입니다. “회사 입구에 걸린 시계와 출구에 놓인 시계는 동일해야 합니다.”  160p

평소에 ‘인사가 만사다’라고 이야기는 경영자가 많지만, 인사에 대한 투자나 노력을 기울이지 않는 경우가 많습니다. 문제(사고)가 생기면 그때그때마다 임시방편식으로 문제를 해결하는 데 급급하고 이에 대한 근본적인 원인은 외면하는 경영자가 적지 않습니다. 이와 같이 표면적 치유에 머무르는 이유는 과도한 속도 경쟁 등 성과 제일주의가 원인입니다. 조직 내 모든 구성원은 눈에 보이는 목 표를 향해 나아가야 할 것입니다. 그러나 경영자는 눈에 보이지 않는 것을 볼 수 있는 혜안이 필요합니다.  174p

‘중립적 평가’란 교환관계에서 내가 10~20% 정도 손해 본다는 생각이 들더라도 1~2번은 봐준다는 생각을 갖는 것입니다. 이후에도 불공정한 상황이 계속된다면, 자신의 생각이나 입장에 대해서 솔직하게 얘기할 필요가 있습니다. 188p

수습하면 떠오르는 이미지가 “일단, 써 본다.”입니다. 그러나 수습 은 정규직 고용을 전제로 일시적인 검증과정을 거치는 것이므로 수습 종료는 해고이며, 경영자는 수습을 종료하는 이유를 명확히 입증할 책임이 있습니다  195p

매출이 줄어드는 사업 운영상 리스크는 사업주가 감당해야 하며, 이를 노동자에게 전가해서는 안 됩니다 204p

노사관계를 양자 구조로 보는 것이 일반적인 시각이나, 저자는 노사간 분쟁을 경험해 보면서 노사관계는 삼자 구조에 가깝다는 생각을 하게 되었습니다. 노와사 이외에 중간관리자나 인사담당자가 또 하나의 축을 형성하고 있습니다. 226p

기업의 경쟁력 제고와 구성원의 삶의 질 향상이 결코 다른 방향이 아니라는 것을 깨닫게 되면 경영자와 구성원이 모두 공감할 수 있는 균형점에 다가갈 수 있을 것입니다. 결국 상생의 노사관계를 만들 것인지, 노사 갈등을 유발할 것인지는 중간자의 역할에 따라 달라질 수 있습니다.  229p

근로관계를 지속하기 어려울 정도로 능력이나 성과가 부족한 구성원이 있다면 경영자는 이러한 사실을 알려주고, 이를 만회할 수 있는 기회를 부여해야 합니다. 노사간 대화의 도구로서 인사평가를 활용할 수 있습니다. 252p

 

 

 

 

 

 

 

 

저자 소개
PROLOGUE
제1장 일터의 균열과 균형으로 가는 길
일터에서 나타나는 균열 현상
-\t실례지만, 사내에 행복하신 분 계신가요?
-\t소규모 기업에서 일하는 단시간 노동자
-\t사장도 노동자도 아닌 사람들(半勞 半使)
-\t극단으로 가고 있는 노와 사
-\t구성원과 경영자 사이에 중간은 없다
균형으로 가는 길
-\t합리성과 감수성의 업데이트가 필요하다
-\t다양성과 유연성이 핵심인 시대가 오고 있다
-\t눈을 마주치지 않는 안과, 고민을 들어주는 이비인후과
-\t새로운 노동 협약이 필요하다
-\t지나치지도 모자라지도 않은 라곰 일터
제2장 구성원의 균형잡기
관계 맺기
-\t일하기 좋은 회사는 BSC가 높다
-\t일터에서 당신의 우선순위는 무엇입니까?
-\t당신은 근로자입니까? 노동자입니까?
-\t정규직이란 어떤 의미일까?
-\t갑의 숫자에 따른 을의 태도
함께 일하기
-\t내 일만 잘하는 사람들
-\t저녁시간의 여유를 즐기기 위해서
-\t인생은 길게, 노동시간은 짧게
-\t놓칠 수 없는 다섯 개의 공
-\t이성보다 감정이 앞설 때
-\t일터에서 몸, 머리 그리고 마음의 균형
-\t공적인 삶과 사적인 삶 간 거리 두기
-\t법정의무교육만? 평생학습까지?
-\t미래의 구성원이 바라보는 현재 구성원의 모습
웃으며 헤어지기
-\t퇴사가 유행하는 사회
-\t떠날 것인가? 남을 것인가?
-\t부당 vs 정당 그리고 적당
-\t정년과 가동연한의 연결이 필요하다
-\t정년 연장과 조기 퇴직의 선택권은 누구에게 있는가?
제3장 경영자의 균형잡기
사업과 사람사이에서
-\t회사는 누구인가?
-\t대표님은 X축과 Y축 어디쯤에 계신가요?
-\t말이 앞서는 CEO의 후회
-\t좋은 놈, 나쁜 놈, 이상한 놈
-\t구성원과 동기화하시겠습니까?
-\t8분의 1의 법칙
흔들리지 않는 사람관리
-\t자율과 규율 사이
-\t선택과 재량의 의미
-\t그래서 결론은 해고입니다
-\t입구의 시계와 출구의 시계
-\t열 받는 구성원이 늘어나고 있다
-\t4대보험료에 숨겨진 의미
-\t회사는 왜 사무직의 희생을 강요하는가?
-\t1:29:300의 법칙

제4장 대조적 개념을 통한 균형 맞추기
경영자와 구성원이 바라보는
-\t노동법은 최저 기준이다 vs 노동법은 최후 수단이다
-\t괜찮은 일자리가 없다는 구직자 vs 쓸만한 사람이 없다는 사장
-\t일한 만큼만 주겠다는 사장 vs 받은 만큼만 일하겠다는 노동자
-\t젊어서 고생은 사서도 한다 vs 보람은 됐고, 야근수당이나 달라
라곰 노동법
-\t수습기간 vs 인턴기간
-\t주 40시간 근로 vs 주 52시간 근로
-\t휴게시간 vs 대기시간
-\t겸업 금지 vs 경업 금지
-\t정직 vs 대기발령
-\t권고사직 vs 해고
-\t2개월 전 사직 통보 vs 퇴사 시 PC 포맷
-\t무 노조 vs 비 노조
-\tPaper 노사협의회 vs 노동이사제

제5장 균형적 평가 보상
신중한 만남
-\t중간자의 균형
-\t회사의 첫인상은 구인공고부터 시작된다
-\t어떤 구성원을 채용 할 것인가?(태도의 재발견)
-\t근로(연봉)계약을 잘하는 비법
간결한 평가
-\t일을 시키는 사람과 월급을 주는 사람이 다르다면?
-\t조삼모사가 유용한 경우가 있다
-\t같은 것은 같게, 다른 것은 다르게
-\t인사평가를 꼭 해야만 할까?
-\t파레토 최적의 평가제도가 필요하다
-\t입사 시 사람-인(人) 평가, 근무 중 업무-사(事) 평가
공정한 보상
-\t우리 회사에 적합한 임금체계를 만들자
-\t연봉을 협상할 것인가? 통보할 것인가?
-\t월급제가 좋을까? 시급제가 나을까?
-\t인센티브는 약일까? 독일까?
-\t이제는 합의형 문서를 만들자

EPILOGUE | 법 전문 노무사 vs 겁 전문 노무사