강요에서 존중으로, 조직문화 변화전략
창의적인 조직문화를 위한 ‘한국형’ 조직문화 변화전략

구글이나 넷플릭스 등 실리콘밸리의 혁신기업들은 개인이 가진 창의력을 마음껏 발휘할 수 있는 수평적인 조직문화로 세계 최고가 되었다.
하지만 우리는 어떠한가? OECD 회원국 내 2위의 근무시간도 모자라 억지로 회식까지 참석해야 하는 직장생활. 일과 육아를 병행해야 하는 고달픈 워킹맘의 비애. 회의 때 상사가 불합리한 지시를 내리더라도 대꾸조차 할 수 없는 수직적이고 경직된 조직문화. 이런 환경 속에서는 도저히 21세기가 원하는 혁신을 이뤄낼 수 없다.
혁신을 위한 창의적이고 수평적인 조직문화를 위해서는 우리나라의 고질적인 ‘강요’ 시스템을 걷어내고 ‘직원존중’의 조직문화를 심어야 한다. 이 책에는 ‘직원존중’의 조직문화를 위한 ‘한국형’ 조직문화 변화전략이 담겨 있다.

강요에서 존중으로, 조직문화 변화전략
창의적인 조직문화를 위한 ‘한국형’ 조직문화 변화전략



구글이나 넷플릭스 등 실리콘밸리의 혁신기업들은 개인이 가진 창의력을 마음껏 발휘할 수 있는 수평적인 조직문화로 세계 최고가 되었다.

하지만 우리는 어떠한가? OECD 회원국 내 2위의 근무시간도 모자라 억지로 회식까지 참석해야 하는 직장생활. 일과 육아를 병행해야 하는 고달픈 워킹맘의 비애. 회의 때 상사가 불합리한 지시를 내리더라도 대꾸조차 할 수 없는 수직적이고 경직된 조직문화. 이런 환경 속에서는 도저히 21세기가 원하는 혁신을 이뤄낼 수 없다.

혁신을 위한 창의적이고 수평적인 조직문화를 위해서는 우리나라의 고질적인 ‘강요’ 시스템을 걷어내고 ‘직원존중’의 조직문화를 심어야 한다. 이 책에는 ‘직원존중’의 조직문화를 위한 ‘한국형’ 조직문화 변화전략이 담겨 있다.




이제, 기업의 성과는 ‘직원존중’에서 나온다.
직원존중 주식회사가 되기 위한 3단계 조직변화 전략!



우리나라의 수직적인 조직문화, 어떻게 바꿀 수 있을까?

직급을 단순화시키고 호칭만 폐지한다고 달라질까?

우리에게는 아래와 같은 ‘3단계 조직문화 변화전략’이 필요하다.



Step 1 강압적인 조직에서 ‘나’를 지키는 방법

1단계는 강요하는 조직문화 속에서 자신을 지킬 수 있는 현실적인 방법을 소개합니다. 여성 직장인을 위한 성희롱 대처법과 충성 퍼포먼스를 보여주는 방법, 신입사원을 위한 회식 대처법과 접대의 기술 등 강압적인 조직문화 속에서 자신을 지키고 당당히 목소리를 낼 수 있는 방법을 제시한다.



Step 2 변화를 이끄는 ‘리더’의 자세

2단계에서는 조직변화의 키를 쥐고 있는 부장님과 임원을 위한 변화의 지침을 제시한다. 부장님을 위한 간결하면서도 임팩트 있는 ‘회식 리더십’과 구성원의 아이디어를 모으는 P-A-R-T 회의법, 임원을 위한 권위주의 버리기와 조직변화를 위한 ‘임원 10계명’ 등 다양하고 참신한 방법들을 제시한다.



Step 3 강요에서 존중으로 가기 위한 5가지 방법

3단계에서는 강압적인 조직문화를 형성하게 했던 5가지 요소를 뽑아 이를 ‘존중’의 요소로 변화시키기 위한 다양한 방법들을 제시한다.

회식과 야근, 직장내 성희롱, 리더십과 팀워크. 이 5가지 요소들을 직원존중의 요소로 변화시킬 수 있는 방법을 제시한다. 이는 조직문화 담당자와 인사담당자는 물론 리더라면 반드시 알아야 하는 조직문화 변화 지침이다.

직장 내 성범죄 피해자들이 이의를 제기할 수 없고, 재벌 3세들의 갑질 논란이 끊이지 않는 배경엔 권위주의가 만들어낸 ‘강요 시스템’이 있다. 이런 분위기 속에서는 조직문화 혁신을 위해 그 어떤 노력을 기울인다 해도 변화는 일어나지 않는다. 오히려 그런 시도 역시 새로운 ‘강요’로 인식될 가능성이 크다. (뒷면 표지 중에서)

어린이집에 다니는 세 살 된 딸을 키우는 워킹맘 최 과장. 그녀의 얼굴은 어둡기만 하다. 일주일 내내 야근에 독박 육아까지, 하루도 편할 날이 없었는데 주말마저 워크숍이라니… 도무지 이해할 수가 없었다. 관광버스 창가로 보이는 어두운 하늘을 보니 산다는 게 왜 이리도 피곤한 건가 하는 서글픔이 밀려왔다. (본문 7쪽)

권위적이고 수직적인 문화는 심각한 부작용을 낳았으니, 그것은 바로 무언가를 ‘강요’하기에 최적화된 시스템을 형성해 버렸다는 사실이다. 상사에게 어떠한 의문도 제기하기 힘든, 눈에 보이지 않는 이 구조적인 강요 시스템이 우리의 창의성과 자율성을 갉아먹고 있다. 강요당하는 직원들은 결코 21세기의 시장이 원하는 혁신을 이뤄낼 수 없다. (본문 14쪽)

그렇다면 위 사례에서의 윤 대리가 녹음한 것도 ‘타인 간의 대화’를 녹음한 걸까? 성희롱의 당사자도 아닌 사람이 몰래 녹음을 한 거라 증거로 채택될 수 없다면 용기를 내서 ‘With You’를 실천해도 아무 소용이 없을 것이다. 하지만 걱정하지 않아도 된다. 윤 대리처럼 회식 현장에서 일행으로 참여하고 있었다면 ‘타인’이 아닌 ‘대화의 당사자’에 해당하므로 몰래 녹음을 하더라도 증거로 채택이 가능하다. 즉 추행 현장에 함께 있었던 일행들이 조금만 용기를 낸다면 충분히 피해자를 도울 수 있다는 말이다. (본문 65쪽)

김 과장이 말하는 회식의 흐름이란 어떤 것일까? 바로 ‘기-승-전-결’(起-承-轉-結)이다. 나는 회식이라는 자리가 회사의 구성원이 모여 먹고 마시고 떠들며 나름의 정치를 벌이는 일종의 ‘생활 공연’이라고 생각한다. ‘삼겹살 불판’이라는 무대 장치와 이 대리, 최 과장류의 동료 배우들과 함께 ‘상사’라는 관객 앞에서 벌이는, 그런 공연 말이다. 모든 공연에 ‘기-승-전-결’의 흐름이 있듯이 회식이라는 공연도 마찬가지이다. (본문 80쪽)

“회사 보고 들어와서 사람 보고 나간다”는 말이 있듯 직장인에게는 상사가 곧 회사이다. 그러므로 상사의 품격은 곧 회사의 품격이나 다름없다. 상사의 대표 주자는 바로 팀을 이끌고 있는 팀장님, 또는 부장님 바로 당신이다. 팀원들은 당신에게서 회사의 품격을 읽는다. (본문 149쪽)

이처럼 업무 외적인 일을 지시하는 리더의 갑질은 조직 구성원이 ‘일’이라는 본질에 집중하지 못하게 만든다. 반대로 진짜 리더는 직원들이 ‘일’이라는 본질에 집중하게 만든다. 직원들이 자신이 해야 할 본질인 ‘일’에 집중할 때 기업의 성과는 오르기 시작한다. (본문 173쪽)

지금 우리가 일하고 있는 일터에 임원의 지시라면 무조건 따르는 ‘충성파’들이 활개를 치고 있는가? 그렇다면 그 조직은 ‘일’이라는 본질을 놓치고 있거나, 앞으로 놓치게 될 가능성이 매우 크다. 그 조직을 이끄는 임원 스스로 ‘일’을 하는 직원 대신, ‘일’ 외의 다른 것에 신경 쓰는 직원들을 선택했기 때문이다. 그런 리더가 이끄는 조직은 천천히 그렇지만 확실하게 몰락해 나갈 것이다. (본문 174쪽)

이제 투자자들은 기업의 재무 상태만 보고 투자를 하지 않고 비재무적 정보도 함께 고려하기 시작했다. 비재무적 정보가 기업의 지속 가능성에 큰 영향을 미친다는 사실을 간파했기 때문이다. (중략) 이와 같은 비재무적 성과에서 중요하게 여겨지는 것 중의 하나가 바로 기업이 자신의 구성원을 어떻게 대하고 있는가의 문제이다. 예를 들어 직원의 건강 및 일과 삶의 균형에 대한 회사의 목표가 얼마나 달성되었는가를 평가하는 식이다. (본문 207쪽)

회식 외에도 주말 산행이나 체육대회와 같은 ‘특별한 행사’ 역시 더 이상 구성원의 공감대를 불러일으키지 못하고 있다. 이런 행사는 구성원이 원해서 한 게 아니라 대부분 리더가 일방적으로 추진하는 것이기 때문이다. 회사에서는 굳이 이런 행사를 하지 않더라도 언제라도 대화를 나눌 수 있는 분위기를 조성해 나가야 한다. (본문 218쪽)

이런 정황을 봤을 때 야근의 주범은 부장님이 아닌, 임금 제도라는 ‘시스템’이라고 봐야 한다. 애초부터 부장님에겐 죄가 없었던 거였다. 부장님 역시 시스템이 만들어낸 피해자일 뿐이니까. (본문 231쪽)

인사 담당 부서는 구성원에 대한 ‘통제’의 유혹을 떨치기 힘든데, 구성원을 신뢰하고 존중해야 ‘통제’의 프레임에서 벗어날 수 있다. 자기 주도성이 조직관리의 핵심이 되는 환경에선 ‘통제’ 대신 ‘자율성을 뒷받침하기 위한 지원’이라는 프레임을 가져야 한다. (본문 238쪽)

누군가는 ‘닥치고 시키는 대로 해야 하는 게 직장 생활 아닌가?’ 라고 이의를 제기할지도 모른다. 그런데 직장 생활이라는 게 참 묘하다. 시키는 대로 해야 하지만 시키는 것만 해서는 안 되는 게 직장 생활이다. 결국 같은 일을 하더라도 다른 사람과 구별되는 자기만의 ‘가치’를 창출할 수 있어야 한다. (본문 250쪽)

이제 조직 내부에 여성을 존중하고 보호하는 시스템이 아예 없거나 시스템이 있더라도 제대로 작동하지 않는 것은 기업을 위협하는 새로운 위험 요소가 되었다. (본문 260쪽)

프롤로그: 우리들의 일그러진 워크 라이프
워킹맘에게 ‘워라밸’은 사치일 뿐!
퇴사를 부르는 회식의 압박
김 부장님의 ‘나쁜 손’
이 전무님의 시간은 거꾸로 흐른다.
새로운 조직 문화 형성, 왜 안 되는 걸까?

Step 1. 강요하는 조직에서 나를 지키는 방법

01. 강요하는 조직에서 여성으로 살아가기
강요하는 조직에서 여성으로 일한다는 건
‘유리 천장’보다 ‘유리 장벽’을 먼저 열어야 한다!
여자들은 충성심이 약하다고?
그러니까, 저녁은 당신이 알아서 해 먹으라고!
술자리, 떠나야 할 때를 알아야 한다.
성희롱에 대처하는 우리들의 자세
그녀의 하얀 발바닥
02. ‘술 권하는 회사’에서의 생존 전략
회식은 과연, 업무의 연장인가?
회식에도 흐름이 있다!: 회식의 ‘기-승-전-결’ 파악하기
회식에서의 포지셔닝 전략 1: 변방에서 중심으로
회식에서의 포지셔닝 전략 2: 두루두루 로테이션
회식에서의 ‘인터미션’은 언제인가?
‘전투’는 다음 날 아침에야 비로소 끝난다.
술이 필요 없는 접대의 전략

Step 2. 변화를 이끄는 리더의 자세

01. 조직 변화의 시작이자 끝, 부장님과 팀장님
부장님아, 갑자기 회식 잡지 마오!
존경을 부르는 회식 리더십: I·M·P·A·C·T 리더십
리액션으로 분위기를 경영하라!
‘답정너’ 회의는 그만! 이젠, ‘P-A-R-T 회의법’이 대세!
부장님의 ‘착한 손’ 프로젝트
부장님의 품격이 곧 회사의 품격
★조직 변화의 시작이자 끝, 부장님과 팀장님을 위한 제안

02. 권위를 버려야 권위가 서는 임원
자아 도취에 빠진 대한민국의 임원들
권위를 버려야 권위가 선다
갑질을 버리고 본질에 집중하게 해주는 것이 진짜 리더십
주말 워크숍과 산행은 이제 그만!
리더가 반드시 알아야 하는 변화의 흐름
가족, 새로운 삶을 위한 베이스캠프
★변화 주도형 리더가 되기 위한 ‘임원 10계명’

Step 3. 강요에서 존중으로 가기 위한 5가지 방법

들어가기 전에: 왜 ‘직원존중’인가?
1. 회식: ‘관계’라는 본질에 집중할 때 조직은 살아난다.
‘회식’의 착시 효과
관계의 질을 높이는 핵심 요소, ‘존중과 신뢰’
2. 야근: 성과는 ‘근무 시간’이 아닌 ‘실력 존중’에 비례한다.
과연, 야근의 주범은 ‘부장님’일까?
주52시간 근로 시대를 살아가는 우리들의 자세
3. 직장 내 성범죄: ‘여성 존중’에 조직의 미래가 달려 있다.
조직을 위협하는 새로운 위험 요소
여성 존중, 어떻게 이룰 것인가?
4. 리더십: ‘강요’에서 ‘의미 부여’로의 전환
떠나는 밀레니엄 세대를 붙잡으려면?
‘일의 의미’를 부여해 주는 사람이 진정한 리더이다.
5. 팀워크: 진정한 팀워크는 ‘다름’을 존중할 때 발휘된다.
사람에겐 저마다의 ‘색깔’이 있다.
빅 데이터를 기반으로 하는 버크만 진단

에필로그: 이제 우리는 ‘직원존중 주식회사’로 출근한다.