출판사 서평
사업은 정말 어렵다
사장 스스로, 자신을 항상 극복해야 하기 때문에.
그러나 회사는 바뀐다
사장의 작은 행동의 차이로!
◆ 책 소개
사장의 습관은 모두의 운명을 결정한다, 이를 위한 키워드 ‘변화, 트랜스포밍’
“매일 순간마다 조직의 변화에 대해 말해야 한다”
이는 제너럴일렉트릭(GE)의 최연소 최고경영자였던 잭 웰치가 한 말이다. 세계화시대, 우리에게 변화라는 화두는 더 이상 신선하지도 낯설지도 않은 보편적인 주제가 되었다. 하루에도 수차례 ‘나와 조직을 바꿔야 할 필요성’을 느끼고 한 달에도 수차례 ‘새로운 ...
사업은 정말 어렵다
사장 스스로, 자신을 항상 극복해야 하기 때문에.
그러나 회사는 바뀐다
사장의 작은 행동의 차이로!
◆ 책 소개
사장의 습관은 모두의 운명을 결정한다, 이를 위한 키워드 ‘변화, 트랜스포밍’
“매일 순간마다 조직의 변화에 대해 말해야 한다”
이는 제너럴일렉트릭(GE)의 최연소 최고경영자였던 잭 웰치가 한 말이다. 세계화시대, 우리에게 변화라는 화두는 더 이상 신선하지도 낯설지도 않은 보편적인 주제가 되었다. 하루에도 수차례 ‘나와 조직을 바꿔야 할 필요성’을 느끼고 한 달에도 수차례 ‘새로운 프로젝트’를 요구받는 시대에 살고 있는 것이다.
하지만 개인의 행동거지 하나, 작은 생각 하나도 바꾸기 힘든 판에 수백, 수천 명의 전혀 다른 개성을 가진 사람들이 모여 공동의 목표를 달성해야 하는 기업에서 변화를 성공적으로 이뤄낸다는 게 절대 쉬운 일은 아니다. 대체, 왜 그렇게 바꾸기가 힘든 것일까?
이 책은 잘 포장된 추상적인 말에 빠지지 않고 사장, 즉 경영자가 기업조직의 변화를 성공적으로 이끌고 이뤄나가는 현실적인 방법을 이야기한다.
타인을 움직이게 하는 방법(챕터1), 변화 후에 오는 혼돈 관리하기(챕터2), 혼돈을 뚫고 질서를 만들며 조직을 안정화하는 방법(챕터3)을 담았다.
거대한 비즈니스 정글 속에서 성공하고 싶은 경영자라면 반드시 변화해야 할 것을 강조. 변화를 버거워하고 기존의 틀을 깨는 것을 두려워하는 대부분의 경영자에게 변화의 긍정적 측면을 강조하고 현실적인 실행법을 제시한다.
사장이 착각하기 쉬운 모든 것을 파헤치다!
경영 전략 컨설팅 전문가, 조직 발전 및 인사 컨설팅 전문가, 정신과 전문의인 저자들은 이 책에서 자신들의 전문가적 입장을 살려, 변화 앞에 선 조직과 개인의 사회적, 심리적 측면에서의 변화를 깊이 있게 분석함으로써 변화의 본질을 간파하고 변화에 대한 이해를 돕고 있다. 무엇보다 지금껏 잘못 이해하고 있는 변화의 근본적인 문제를 꿰뚫어 나(사장), 타인, 조직의 변화를 성공적으로 이끌기 위해 가장 먼저 인식해야 할 것들이 무엇인지를 과학적인 근거를 들어 제시하고 있다.
한 예로 우리는 흔히 조직의 변화를 곤란한 것으로 치부하는 경향이 있다. 모든 게 바뀌고 나면 지금껏 내가 갖고 있던 모든 것을 빼앗길 수 있다고 생각하는 것이다. 또 새로운 일에 적응해야 한다는 부담도 있다.
하지만 이 책은 모든 것을 지키고 싶다면, 모든 것을 바꿔야 한다고 말하고 있다. 변화하려는 노력이 있어야만 현재의 것을 유지할 수 있다. 또한 진정한 변화의 능력은 적응이 아니라, 없는 것을 있는 것처럼 예상하고 구현해내는 데 있다고 본다. ‘적응만 잘하고 수습하는 사장’이 아닌 ‘벌어지지 않은 일을 생각하고, 실현해내는 능력을 갖춘 사장’이 되어야 한다!
변화를 기회로 바꾸는 사장의 전략
답은 현장에 있다! 펜대 굴릴 시간에 나가서 근본적인 문제를 파악하라!
조직을 변화하려는 계획을 갖고 있는가? 그렇다면 먼저 변화의 방법에 대한 장단점을 파악해야 한다. 이 책은 직원들을 원하는 방향으로 움직이게 하기 위해 반드시 짚고 넘어가야 할 중요한 문제에 대해 언급한다.
먼저 중간 관리자, 소위 많이 아는 자들이 범하기 쉬운 실수로, 펜대만 굴리면서 탁상공론이나 할 시간에 현장에 나가 당사자들의 목표와 입장을 파악한 뒤 실현 가능한 변화 계획을 세워야 한다는 점을 지적한다. 구성원들의 목표와 문제를 파악하지 않은 프로젝트는 백전백패할 수밖에 없다.
또 다른 사실은 만약 변화를 도모할 계획을 갖고 있다면, 위에서 이미 결정된 것이라 할지라도 직원들끼리 또 다른 결정을 내릴 수 있도록 배려해야 성공 가능성을 높일 수 있다는 것이다. 변화에 참여하는 구성원들이 그 변화 안에서 각자의 소신대로 결정할 수 있는 최소한의 자율성을 남겨둬야 한다고 주장한다. 즉, 어떠한 프로젝트 내에서 구성원들이 스스로 결정을 내리면 내릴수록, 그들은 그 프로젝트를 더욱 믿고 지지하게 된다는 말이다.
관계는 능력만큼 중요하다!
대부분 사장은 조직에 위기의 순간이 닥쳤을 때, 그 순간이 하루 빨리 지나가기만을 기다린다. 하지만 위기의 순간을 전화위복의 기회로 바꾸려면 오히려 그 혼돈 속으로 파고 들어가 대세를 자기편으로 만들어야 한다.
경영에 대해 이야기할 때 커뮤니케이션을 빠트릴 수 없다. 혼돈 속으로 들어간다는 것은 직원들과 더 부딪히라는 의미다. 이때 포인트는 우선 계획에 반대하는 사람들을 찾아내는 일이다. 구성원들의 성향을 둘로 나누고 이를 비유하자면 갈대와 떡갈나무에 빗댈 수 있는데 갈대는 변화의 바람이 불면 휘어졌다가 멈추면 다시 몸을 세운다. 마치 아무 일도 없었던 듯. 하지만 떡갈나무는 변화의 바람에 맞서 싸운다. 바로 이 떡갈나무가 당신의 프로젝트를 견고하게 만드는 존재다. 떡갈나무를 쓰러뜨리기 위해서는 더 강력한 바람이 필요하다. 하지만 일단 쓰러지면 당신은 아주 단단한 기반을 갖게 되는 것이다. 그 기반 위에 뭔가를 건설할 수 있다.

한 조직, 한 기업은 단순히 졸병들에 의해서 돌아가는 곳이 아니다. 그 조직에서 활동을 하는 당사자, 구성원들이 움직이는 곳이다. 따라서 구성원들 간 관계에 따라 변화에 접근하는 방법도 달라져야 한다. 일개 졸병들과 변화를 이끌어갈 것인가, 적극적 구성원들과 함께 변화를 이끌어갈 것인가? 소극적인 일개 졸병은 그저 미션만 주면 된다. 그리고 미션대로 움직인다고 생각하면 된다. 반면 적극적으로 나서는 이들은 개인적인 비전을 갖고 있는 이들이기에 이들이 어떤 목표를 가지고 있는지 파악하고 회사와 공동목표를 가질 수 있도록 이끌어야 한다---p.91

한 번도 만나보지 않은 직원들에 대해 얘기하는 임원진, 혹은 사장들을 만나곤 한다. 마치 잘 아는 것처럼 얘기하지만 그들의 말을 들어보면 현실성이 전혀 없음을 곧 알게 된다. 왜냐하면 사실이 아니기 때문이다. 흔히 조직의 우두머리들은 아랫사람들을 아주 잘 알고 있다고 착각하기 쉽다. 이는 마치 내가 내 배우자나 가족들에 대해 잘 알고 있다고 착각하는 것과 같다---p.95

한 조직을 잘 돌아가게 하는 것은 그 조직에서 일하는 사람들 간의 관계에 달려 있다. 그렇다면 당신이 다른 직원들과 원만한 관계를 형성하려면 어떤 것들이 필요할까? 관계의 질은 다음 네 가지 요소에 달려 있다. 첫째, 사람들이 각자 자신이 해야 할 일이 무엇인지 잘 알고 있는 경우. 둘째, 자신들이 한 일이 어떻게 평가될지 아는 경우. 셋째, 사람들에게 자유와 자립성이 있는 경우. 그리고 넷째, 일의 성공을 회사가 직접 나서 축하하고 사기를 북돋울 수 있는 경우이다---p.201

목차
Prologue｜무엇이 변화를 가로막는가
01 어떻게, 더 발전적으로 변화할 것인가
02 변화를 기회로 만드는 힘
03 혼돈으로부터 질서를 창조하라
Epilogue｜변화할 것인가, 변화당할 것인가