출판사 서평
올바른 인사결정의 요소를 논리적이고 실용적으로 파헤쳐 탁월한 팀 구축의 본질을 포착해낸 책이다.
－잭 웰치 Jack Welch
뛰어난 리더라면 가장 먼저 해결해야 할 과업 즉, 인재를 선별하고 적합한 직무를 맡기는 일을 어떻게 완수해야 할지 가르쳐준다.
－짐 콜린스 Jim Collins 《좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로》의 저자
비즈니스, 제품, 서비스, 전략을 막론하고 중요한 것은 사람이다. 탁월한 성과는 유능한 인재들이 적합한 역할을 맡을 때 달성된다.
－대니얼 골먼 Daniel Goleman 《EQ 감성...
올바른 인사결정의 요소를 논리적이고 실용적으로 파헤쳐 탁월한 팀 구축의 본질을 포착해낸 책이다.
－잭 웰치 Jack Welch
뛰어난 리더라면 가장 먼저 해결해야 할 과업 즉, 인재를 선별하고 적합한 직무를 맡기는 일을 어떻게 완수해야 할지 가르쳐준다.
－짐 콜린스 Jim Collins 《좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로》의 저자
비즈니스, 제품, 서비스, 전략을 막론하고 중요한 것은 사람이다. 탁월한 성과는 유능한 인재들이 적합한 역할을 맡을 때 달성된다.
－대니얼 골먼 Daniel Goleman 《EQ 감성지능》의 저자
리더의 성공은 조직에 필요한 인재를 찾아 적재적소에 배치하는 능력에 의해 좌우된다는 말이 있을 만큼 인사결정 능력은 중요하다. 하지만 그렇게 중요한 인사결정에 대해 전문지식을 보유하거나 정식 교육을 받은 사람은 극히 드물고 이를 보완할 장치나 훈련도 턱없이 부족하다. 이 책은 이에 대한 타개책으로 쓰여졌다. 훌륭한 인재를 선별하고, 채용하며, 성장시키는 데 필요한 능력을 향상하고 싶지만 그 방법을 몰라 고민하는 인사 담당자, 임원뿐만 아니라 다양한 사람들에게 이 책이 큰 도움이 되어줄 것이다.
|기업 성공의 문제도 사람이고 해결책도 사람이다
‘탁월한 인사결정Great People Decisions’은 내부의 인재를 발탁하거나 외부 인재를 채용하는 것에 대한 탁월한 능력을 말한다. ‘탁월한 인사결정’은 적재적소에 인재를 배치하게 해줌으로써 개인의 업무능력을 키워주고 기업이 성과를 올릴 수 있도록 해주어 개인과 기업 모두에 성공을 가져다준다.
맥킨지 컨설팅을 거쳐 인사 컨설팅 세계3대 기업에 꼽히는 이곤젠더인터내셔널의 글로벌 파트너로 활동하고 있는 저자 클라우디오 페르난데즈 아라오즈는 관리자들의 업무능력이 그들이 선택한 사람에 따라 달라진다는 사실을 깨달았다. 그는 개인의 성공에 ‘탁월한 인사결정’보다 더 중요한 것이 없다는 사실을 확신했다. 성공한 리더들은 하나같이 인사결정에 중점을 둔다는 사실을 발견했기 때문이다. 경영의 달인 잭 웰치도 GE 재직 시절 그의 시간의 절반 이상을 인재 등용 및 배치에 할애했다고 말했을 정도다. 한편 경영자, 임원, 중간관리자들을 대상으로 한 수천 회의 컨설팅과 강연으로 전 세계를 돌아다니며 얻은 두 번째 결론은 사람들 대부분이 인사결정을 매우 어렵다고 생각하며, 탁월한 인사결정 기술과 사례를 모른다는 사실이다.
저자는 인사결정이 어려운 이유를 심리적 편향과 부족한 교육 탓이라고 말한다. 인사결정을 내릴 때 사람들은, 자연스럽게 자신과 유사한 사람을 주변에 두는 심리적 편향으로 사람을 선발하게 된다. 이것은 본능적 행동으로 원시적인 생활을 했던 우리 조상에게는 매우 효과적이었지만, 서로의 능력을 보완해주고 매우 정교한 기술을 필요로 하는 팀을 구축하는 데는 유용하지 않다는 것이 저자의 설명이다. 또 인사결정의 중요성에도 불구하고, 탁월한 결정을 내리는 방법을 가르쳐주는 교육이 학교나 기업 어디에서도 부족한 것이 현실이다.
|인사결정은 성공하기 위한 모든 직장인의 경쟁력이다
인사결정이 인사팀이나 고위직 임원에게만 해당되는 일이라고 생각해서는 안 된다. 물론 인사결정이 주 업무인 인사 담당자나 신임 CEO, 또는 임원 선임에 관여하는 이사회의 이사에게 인사결정이 중요하겠지만, 부서나 업무 때문에 종종 인사결정을 내려야만 하는 중간관리자일 것이다. 중간관리자가 내리는 인사결정은 그 자신뿐만 아니라 조직에도 상당히 중요하다. 이 인사결정은 조직은 물론 개인의 경쟁력까지 좌우하기 때문이다.
그런데 인재를 찾고 선별하는 교육을 정식으로 받은 사람은 극히 드물다. 경영학과는 물론 경영대학원조차도 인사관리 분야는 수박 겉핥기식으로 훑고 넘어가는 경향이 있다. 결국 사회에서 필요한 수준의 깊이 있는 교육을 받을 기회가 거의 없는 셈이다.
인사 컨설팅의 전문가인 저자는 이 책에서 채용, 승진, 그리고 중요한 책임을 위임하는 일에 내재된 모든 내용을 다루는 간단하면서도 정교한 3단계 가이드라인을 제시한다.
첫째, 함정을 피하라. 인사결정에서 실수하는 대부분의 이유는 앞서 말했듯 심리적 편향 때문이다. ‘지연 행동’ ‘역량 과대평가’ ‘성급한 판단’ ‘간판효과’ ‘상황을 고려하지 않은 평가’ ‘눈에 보이는 증거 쫓기’ ‘체면 세우기’ ‘익숙한 것만 고집하기’ ‘감정의 닻 내리기’ ‘무리짓기’ 등 10가지의 심리적 편향을 피하는 법이 이 책에 설명되어 있다.
둘째, 모범사례를 배워라. 탁월한 인사결정에는 단계적인 과정이 있다. 모범사례는 변화가 필요한 시기를 알고, 어떤 후보를 살펴보며, 어디서 후보를 찾으고, 어떤 기준으로 선발하는지, 또 동기부여를 하는 법과 조직에 성공적으로 융화시키는 방법 등 모든 단계가 포함되어 있으므로 모범사례를 보고 배우는 것만으로도 탁월한 인사결정이 가능하다.
셋째, 충분한 시간을 투자하라. CEO가 채용에 자신의 시간에서 3%를 소비하는 반면, 잘못된 채용을 바로잡는 데는 75%의 시간을 소비한다고 한다. 이것이 리더의 다른 직무 수행을 힘들게 만들어 조직을 위태롭게 만든다. 충분한 시간을 투자해 인사결정을 내리는 것이 기업을 키우는 지름길이다.
|사람을 선별하는 과정부터 조직에 적응시키기까지
이 책은 인재를 평가하고, 끌어모으고, 동기를 부여하고, 조직에 융화시키는 올바른 인사결정 방법의 전반을 다루고 있다. 1, 2장에서는 인사결정의 기술이 개인적, 조직적 차원에서 경쟁력이 될 수 있음을 설명한다. 이어지는 3장에서는 성공적인 인사결정을 내리기란 쉬운 일이 아님을 설명한다. 인재의 수가 한정적이라는 것도 문제지만 더 큰 문제는 인사결정자들이 주관적으로 판단하는 실수를 종종 하는 데 있다. 그런 실수들이 계속되면 성공적인 결과와는 점점 더 멀어진다.
4, 5, 6장은 조직 내 인사 변화가 필요한 시점이 언제인지, 인재를 선별하는 기준은 무엇인지, 원하는 인재를 어디서 찾을 수 있는지를 다루고 있다. 또 조직 내부에서만 인재를 찾는 것이 왜 최선이 아닌지를 설명한다.
7장은 이 중에서 인재평가에 관한 세부적인 내용을 담고 있다. 많은 사람은 인재평가의 과정이 상식선에서 충분히 이뤄질 수 있다고 생각한다. 하지만 저자는 인재를 선별하고, 면접을 진행하고, 주위 평판을 검증하는 일련의 과정이 쉽지 않음을 경고하며 이 과정을 설명해준다.
한편 인재를 찾는 과정도 중요하지만, 이들이 조직에 계속 남아 있도록 하는 노력 또한 인사결정 과정의 중요한 부분이다. 8장과 9장은 이러한 내용을 담고 있다. 성공적인 인사결정은 적합한 사람을 찾는 데 그치지 않고 합당한 보상제도를 구축하는 것과 그 사람을 적응시키고 새로운 조직과 융화시키려는 노력까지 포함한다. 마지막으로 10장에서는 위임에 조직의 인사결정을 응용하는 법이나 이를 공공부문 등 다른 분야로 확장하는 방법에 대해 알려준다.
저자는 탁월한 인사결정이 인재로 하여금 뜻을 펼칠 수 있게 하고, 기업이 수익을 창출하게 하며, 사회 전반을 이롭게 한다고 주장한다. 인재가 많이 모인 우수한 기업이 궁극적으로 미래에 대한 희망이 될 수 있기 때문이다.
|위대한 기업에는 탁월한 인재가 있다
조그만 가게를 운영하는 일부터 큰 배를 모는 일에 이르기까지, 책임이 커지면 커질수록 인사결정에 따르는 위험 역시 커진다. 업무를 수행하고 업무에 대한 통제권을 행사하는 일련의 활동이 리더가 뽑은 직원들을 통해 이루어지기 때문이다. 몇몇 사람을 통제하는 중간관리자에서부터 회사 전체를 통제하는 CEO에 이르기까지, 조직 내에서 지위가

목차
한국의 독자들에게
머리말: 성공과 실패를 좌우하는 선택
Chapter01 탁월한 인사결정: 개인의 경쟁력
성공 공식ㅣ하버드 비즈니스 스쿨 최고동창상ㅣ성공한 리더들의 공통점ㅣ패러다임 바꾸기ㅣ낙관적 편견 넘어서기
놀라운 전문가!ㅣ자신감의 함정ㅣ핵심지표에 따른 체계적 평가 과정ㅣ전문가가 되기까지ㅣ한 번 배워 평생을 쓰는 기술
배우면 누구나 할 수 있다ㅣ현실과의 괴리ㅣ성공에서 행복으로
Chapter02 탁월한 인사결정: 조직의 경쟁력
성공의 원동력ㅣ인사결정과 기업의 성과: 이론과 사례ㅣ인사결정과 기업의 성과: 기업가의 건배ㅣ기업기 실패로 가는 길ㅣ
저조한 타율ㅣ고지가 눈앞에: 위험이 클수록 수익도 커진다ㅣ탁월한 인재의 가치ㅣ업종과 지리적 위치보다 중요한 인사결정ㅣ
기업의 성장 단계보다 중요한 인사결정ㅣ전 직급에 걸쳐 중요한 인사결정ㅣ조직의 크기를 불문하고 중요한 인사결정ㅣ
늘 그래왔다ㅣ세계에서 가장 존경받는 기업ㅣ인사결정의 미래ㅣ내가 얻은 교훈
Chapter03 인사결정이 쉽지 않은 이유
승산이 낮은 계열ㅣ평가의 어려움ㅣ심리적 편향과 감정의 함정ㅣ심리적 편향 걸러내기ㅣ부적절한 동기와 이해 상충
Chapter04 인사 변화가 필요한 시기
인사와 변경이 필요한 때ㅣ무능한 관리자가 일으키는 재앙ㅣ천재지변과 인재지변ㅣ조직의 현 위치를 파악하라ㅣ
조직의 위치를 파악한 뒤 해야 할 일ㅣ인사 변경을 방해하는 요인들ㅣ해고의 딜레마ㅣ인사 변경 시행하기
Chapter05 인재를 선별하는 기준
균형 잡힌 결정 내리기ㅣ지능지수ㅣ경험ㅣ인성ㅣ감정지능의 위력ㅣ성과를 예측하는 토대: 역량ㅣ리더에게 필요한 핵심역량ㅣ
목표 정하기ㅣ실패에서 얻은 교훈ㅣ균형잡기ㅣ다른 문화에서의 성공과 실패ㅣ감성지능은 왜 중요한가?ㅣ감성지능. 성공의 핵심요소ㅣ
역량 계발의 딜레마ㅣ잠재력을 평가하는 방법ㅣ가치관의 문제ㅣ팀의 위력ㅣ인재 선별 기준ㅣ정답에 도달하는 방법ㅣ
우선순위를 매겨야 할 필요성ㅣ명확해야 할 필요성ㅣ잘 짜인 절차의 필요성
Chapter06 내부 인재 vs. 외부 인재
내부인인가 외부인인가?ㅣ평균의 문제ㅣ혁신과 유사한 점ㅣ벤치마킹의 필요성ㅣ후보를 어느 범위까지
조사할 것인가?ㅣ후보들에게도 선택권은 있다ㅣ내부 후보 발굴하기ㅣ구직 전략ㅣ약한 유대관계의 힘ㅣ
외부후보의 탐색ㅣ사전 지식 없이 시작하기ㅣ좁은 세상에서 후보 추천이 지니는 위력ㅣ추천인 제대로
선택하기ㅣ전화 두 통이면 된다ㅣ당신 스스로 나서야 할 때ㅣ전문가의 도움을 받아야 할 때
Chapter07 체계적인 인사 평가 방법
최대의 기회ㅣ실제 평가ㅣ거짓말과 사기ㅣ순간적으로 내린 성급한 판단ㅣ형편없는 면접ㅣ경험에서 역량
으로ㅣ효과적인 면접ㅣ면접관의 기술 전수하기ㅣ미세한 표정 읽기ㅣ평가방버의 진화ㅣ 더 나은 접근방
법:HOT SHOTㅣ평판 조회의 중요성ㅣ올바른 평판 조회ㅣ뛰어난 면접관 고르기ㅣ평가는 몇 번이나?ㅣ
사공이 많으면 배가 산으로 간다ㅣ팀 면접ㅣ의사결정을 위한 팀ㅣ모범적인 인사결정ㅣ직관의 적절한 사용ㅣ
대망신ㅣ조직의 강점 살리기
Chapter08 최고의 인재를 채용하고 동기부여하는 방법
이것이 후보에게 최선인가?ㅣ열정을 공유한다는 것ㅣ돈주머니를 풀어야 할 때ㅣ내부 인재 유지와 외부 인재 유치ㅣ
보수제도의 문제점ㅣ위험과 보상 다루기ㅣ관건은 적임자를 고용하는 것ㅣ용기의 문제ㅣ적절한 도움을 받는 것ㅣ
채용 성사시키기
Chapter09 채용된 인재를 조직에 융화시키는 법
융화 과정에서 나타나는 어려움ㅣ융화의 3파동ㅣ융화의 속도ㅣ융화의 여섯가지 함정ㅣ융화 과정 준비하기ㅣ
조직에 성공적으로 융화하는 방법ㅣ사람을 직접 만나는 일의 중요성ㅣ예상을 뒤엎는 방법ㅣ
Chapter10 넓은 시야에서 바라보는 인사결정
인사 결정 기술을 위임에 적용하라ㅣ당신은 어떤가?ㅣ다른 사람을 행복하게 만드는 것ㅣ드러나지 않은
초대형 스캔들ㅣ탁월한 인사결정 가르치기ㅣ반면 교사ㅣ공공부문의 인사결정ㅣ전 세계의 탁월한 인사결정ㅣ
감수의 글
부록A: 인사결정에 투자할 때 발생하는 가치
부록B: 평가 방법에 관한 참고문헌