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역량중심인재전략
- 임공수 저
- 올리브나무
- 2008년 03월 15일
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정가20,000원
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판매가18,000원 [10% 할인]
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회원리뷰
ISBN: 9788995591024
244쪽
152 x 223 (㎜)
책 소개
이 책은
출판사 리뷰
저자 소개
지은이 : 임공수
중앙대학교 사대부고
동국대학교 행정학과
고려대학교 노동대학원 노동법학과
대한주택보증 인사과장
노동부 산업현장리포터 및 노동정책전문가
인력관리사(Human Resource Management Consultant)과정 및
경영진단사(Management Consultant)과정 수료(자격취득)
경영지도사(중기청 등록)
한국표준협회 경영전문위원
＊ 인사노무관리종합 과정
＊ 전략적 인적자원관리 과정
＊ 채용에서 퇴직까지 노동법종합 과정
＊ 노사 win-win을 위한 노무전략 과정
『인사고과의 이해 및 고과자 훈련실무』, 대한주택보증, 2003
『전략적인적자원관리』(공동), 한국표준협회, 2004
『채용에서퇴직까지노동법종합』(공동), 한국표준협회, 2005
『임금피크제의 노동법적 문제에 관한 연구』, 고려대 노동대학원, 2006
『임금피크제의 문제와 운용』,올리브나무, 2007
책 속에서
머리말에서
인재전략체계를 구축하는 것은 마치 가족의 살림을 설계하는 것과 같은 느낌이 든다. 나와 사랑하는 아내와 사랑스런 아이들과 함께 살아가야할 미래를 설계하고 그것을 위해 땀 흘리는 과정이다. --(중략)--
변화를 추구한다는 것, 그리고 그것을 정착시켜 조직성과와 연결한다는 것은 오랜 시간 정든 집을 허물고 새로운 집을 만드는 것이고, 그렇게 만든 집에 적응하고 생활의 편의와 효용을 극대화하는 과정이다.--(중략)--
인재전략은 새로운 변화를 요구하고 있고, 그러한 변화의 중심에 역량이라는 문제가 있다. 변화는 원하지 않아도 이미 우리의 일상과 주변에 스며들고 있다. 그 변화를 활용할 것인가 거부할 것인가 그것은 인지의 문제이다. 그리고 변화를 주도할 것인가 이끌려갈 것인가 그것은 행동의 문제이다.--(후략--
P.29
3)인재전략의 역량중심화
그렇다면 현격한 패러다임의 변화는 내면적으로 인재들에 대한 기본 요건으로 무엇을 중심으로 판단하고 있는가가 중요한 변화가 된다. 관리기술의 유무와 원만한 대인관계, 지시적인 일을 성실한 수행이라는 대상적 역할은 물론 전략을 만들고 전략을 추진하며 기업의 미래를 열어갈 수 있는 인재를 원하고 있는 것이다. 이러한 인재는 단순히 관리적인 인재가 아닌 혁신적인 사고와 전략적인 미래 비전을 가진 인재를 말한다. 그러한 인재는 단순한 관리기술만을 가진 인재가 아니라 조직의 전분야를 통찰하고 역량을 결집하는 방법과 대안을 창출할 수 있고, 조직의 성과와 발전을 꾀할 수 있는 인재이다. 이것은 단순한 성과중심의 인재전략보다도 보다 발전된 지금까지의 성과와 미래의 성과까지 기대할 수 있는 인재를 원하게 되었다는 것이다. 결국 인재전략은 이러한 혁신적이고 전략적인 역량의 소유와 개발 및 발휘가 가능한 인재여야하기 때문에 역량중심의 인재전략화가 중시되고 있다고 할 수 있다.
P.49
Ⅴ. 역량중심 인재전략 프로세스
본서에서 역량중심의 인재전략은 기본적으로 프로세스별 기준에 따라 내용과 구조적 특성을 세부적으로 다루게 된다. 즉 보유역량, 개발역량, 발휘역량, 종합역량을 기본 구조로 해서 내용별 역량을 다루고 구조적인 특성을 부가하여 다루고자 한다. 이러한 역량 분류체계에 따라 인재확보, 유지 및 운영, 육성개발, 평가와 보상이라는 인재전략의 기본체계를 설명하고자 한다.
인재전략체계를 구축하는 것은 마치 가족의 살림을 설계하는 것과 같은 느낌이 든다. 나와 사랑하는 아내와 사랑스런 아이들과 함께 살아가야할 미래를 설계하고 그것을 위해 땀 흘리는 과정이다. --(중략)--
변화를 추구한다는 것, 그리고 그것을 정착시켜 조직성과와 연결한다는 것은 오랜 시간 정든 집을 허물고 새로운 집을 만드는 것이고, 그렇게 만든 집에 적응하고 생활의 편의와 효용을 극대화하는 과정이다.--(중략)--
인재전략은 새로운 변화를 요구하고 있고, 그러한 변화의 중심에 역량이라는 문제가 있다. 변화는 원하지 않아도 이미 우리의 일상과 주변에 스며들고 있다. 그 변화를 활용할 것인가 거부할 것인가 그것은 인지의 문제이다. 그리고 변화를 주도할 것인가 이끌려갈 것인가 그것은 행동의 문제이다.--(후략--
P.29
3)인재전략의 역량중심화
그렇다면 현격한 패러다임의 변화는 내면적으로 인재들에 대한 기본 요건으로 무엇을 중심으로 판단하고 있는가가 중요한 변화가 된다. 관리기술의 유무와 원만한 대인관계, 지시적인 일을 성실한 수행이라는 대상적 역할은 물론 전략을 만들고 전략을 추진하며 기업의 미래를 열어갈 수 있는 인재를 원하고 있는 것이다. 이러한 인재는 단순히 관리적인 인재가 아닌 혁신적인 사고와 전략적인 미래 비전을 가진 인재를 말한다. 그러한 인재는 단순한 관리기술만을 가진 인재가 아니라 조직의 전분야를 통찰하고 역량을 결집하는 방법과 대안을 창출할 수 있고, 조직의 성과와 발전을 꾀할 수 있는 인재이다. 이것은 단순한 성과중심의 인재전략보다도 보다 발전된 지금까지의 성과와 미래의 성과까지 기대할 수 있는 인재를 원하게 되었다는 것이다. 결국 인재전략은 이러한 혁신적이고 전략적인 역량의 소유와 개발 및 발휘가 가능한 인재여야하기 때문에 역량중심의 인재전략화가 중시되고 있다고 할 수 있다.
P.49
Ⅴ. 역량중심 인재전략 프로세스
본서에서 역량중심의 인재전략은 기본적으로 프로세스별 기준에 따라 내용과 구조적 특성을 세부적으로 다루게 된다. 즉 보유역량, 개발역량, 발휘역량, 종합역량을 기본 구조로 해서 내용별 역량을 다루고 구조적인 특성을 부가하여 다루고자 한다. 이러한 역량 분류체계에 따라 인재확보, 유지 및 운영, 육성개발, 평가와 보상이라는 인재전략의 기본체계를 설명하고자 한다.
목차
제1장 총론
제2장 역량중심의 인재 확보전략
제3장 역량중심의 인재 유지 및 운영전략
제4장 역량중심의 인재육성 및 개발전략
제5장 역량중심의 인재성과평가와 보상전략
제6장 결론(인재전략과 역량체계에 대한 방향)
제2장 역량중심의 인재 확보전략
제3장 역량중심의 인재 유지 및 운영전략
제4장 역량중심의 인재육성 및 개발전략
제5장 역량중심의 인재성과평가와 보상전략
제6장 결론(인재전략과 역량체계에 대한 방향)
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